Se vuoi conciliare non essere troppo conciliante

Cura e lavoro, conciliazione e avvicendamenti. Un’intervista a Viviana Garbagnoli (La casa rosa). Torniamo ancora sul tema della conciliazione. Tema che molti intrecci ha con un altro filone di ricerca approfondito da Appunti di lavoro, quello sugli avvicendamenti. Conciliazione tra lavoro domestico ed extradomestico, tra lavoro di cura e lavoro produttivo, tra luoghi e tempi. Conciliazione dunque come avvicendamento tra persone che concorrono allo svolgimento e alla materializzazione di un processo. Si avvicendano le colleghe nei luoghi della produzione quando una va in maternità, si avvicendano donne e uomini nelle incombenze quotidiane della cura.

Si avvicendano, o dovrebbero avvicendarsi: non sempre il processo scorre fluido. Più spesso incontriamo rigidità, vecchie abitudini, ostacoli. Gli ostacoli negli avvicendamenti sono anche ostacoli alla conciliazione, e viceversa. Più l’organizzazione è rigida, meno le persone riescono ad avvicendarsi e a conciliare i diversi ruoli che svolgono nella sceneggiatura della propria esistenza.

Un bel problema, perché le esistenze sono sempre più complesse, piene di ruoli diversi da gestire, mentre le organizzazioni sembrano fissate in un’arcaica rigidità – organizzazione è un’azienda, un ente, ma anche una famiglia. Ambiente domestico e ambiente di lavoro sono infatti i due lati della stessa medaglia, back end e front end della stessa scena.

Che fare dunque per conciliare bene ed avvicendarsi meglio? Le buone pratiche esistono, ed è giusto rilanciarle come hanno fatto Omodei&Papetti riprendendo il caso della Coop sociale FAI – dove si sottolinea che conciliare non è solo un problema di chi ha bambini piccoli, ma riguarda la cura della vita a tutto campo. Le buone pratiche aiutano a capire in che direzione si potrebbe andare. Vale per la FAI come nel caso dell’azienda Tetra Pak, analizzato da Maddalena Vianello sul sito ingenere.

Eppure sembra che l’attrito sia più forte. Per chi guarda con il binocolo cura-lavoro ad osservare le buon pratiche è come descrivere la goccia nel mare, cercare l’ago nel pagliaio. Lo spiega bene Marina Piazza nel suo articolo “conciliare stanca, cambiamo strategia”. Dove, dopo aver analizzato 30 anni di politiche per la conciliazione, afferma:

Si potrebbe concludere che in nessuno dei campi che concorre a definire un vero sistema di conciliazione lʼItalia abbia carte da giocare. Restiamo ancora in definitiva nel campo del familismo per default, affidato alla solidarietà intergenerazionale che coinvolge donne e nonni (si veda il dibattito sul piano “Italia 2020” di Sacconi/Carfagna). Il problema è che le donne, sia negli elementi strutturali (maggiore istruzione, ecc.), sia negli elementi identitari (consapevolezza di sè e del proprio valore, ecc.) sono molto lontane dal modello familista e invece, a partire dalla complessità delle loro vite, interrogano il modello sociale e lavorativo che viene loro proposto. Eʼ il rovesciamento del modello che è in discussione, non il fatto di volersi inserire nelle pieghe “compassionevoli” che a volte – peraltro raramente – la società e le aziende propongono loro.

La partita della conciliazione – degli avvicendamenti – non si vince spostando strategicamente una pedina alla volta. Qui si tratta di rovesciare il tavolo da gioco e riscrivere le regole. Un’azione energica che richiede coraggio, consapevolezza, e anche una certa dose di rischio. Che non si può fare da sole, perchè è anche di equilibri di potere che stiamo parlano – dunque di politica. L’orizzonte è quello che alcune hanno definito la rivoluzione possibile, cioè appunto la cura del vivere.

L’impressione che sia necessario un cambio di paradigma è rafforzata da un’intervista a Viviana Garbagnoli, che ho raccolto per Appunti di lavoro e di cui propongo alcuni brani. Viviana e altre portano avanti da anni “La casa rosa”, che potremmo definire come un approccio olistico all’avvicendamento per maternità. L’intervento è finanziato dalle aziende, ne usufruiscono le lavoratrici. Ecco in cosa consiste:

Il nostro intervento è quello di proporre un micro-pacchetto che va dal sesto/settimo mese di gravidanza della donna fino all’anno dalla nascita. Le donne possono usufruire di due o tre incontri prima della maternità, dove possono avere a disposizione una psicologa o una psicoterapeuta per raccontare quali solo le difficoltà, se stanno vivendo un momento difficile, soprattutto se sono al primo o secondo bambino – con il secondo diventa ancora più complicato il rientro nel mondo del lavoro – o magari hanno situazioni familiari difficili. E aderiscono molto volentieri perché è qualcosa che l’azienda offre loro, ma che è esterno, per cui possono raccontare cose che sanno resteranno in un ambito privato. Per cui l’azienda dà questa opportunità, però poi non interferisce, questo è il patto. Noi entriamo in azienda, ma l’azienda non avrà mai il resoconto di quello che succede.

I colloqui si svolgono nella sede della Casa rosa o in azienda, se c’è un luogo protetto.  Casa rosa rimane poi in contatto con le mamme, finché non nasce il piccolino o la piccolina. Dopo la nascita, Casa rosa è presente nell’agevolare le dinamiche del nucelo familiare, la coppia ed altri figli e figlie, se ce ne sono. Diversi i casi di depressione post-parto, seguiti da Casa rosa con visite domiciliari. C’è anche un accompagnamento nel rientro al lavoro:

Abbiamo anche un legale del lavoro, per cui se avessero bisogno di attenzione per il rientro nel mondo del lavoro c’è anche questa possibilità. Con le aziende che collaborano non succede mai che ci sia bisogno della consulenza del lavoro, perché hanno già un loro piano di rientro buono in cui si può riuscire a parlare quando la donna esprime a noi un desiderio diverso da quello che l’azienda le ha proposto. Nelle aziende con questa attenzione troviamo una qualità di ascolto diversa. E allora si può – se la donna dà il permesso – allora si fa un colloquio con le human resource, noi e la donna. Solo se la donna pensa che sia importante per lei. Altrimenti noi, anche se sappiamo, non diciamo nulla.

Viviana segnala come in questo processo di avvicendamento a fare la differenza sia la sensibilità dell’azienda. Vogliamo insistere in particolare su questa faccenda del “piano di rientro”, che indica l’esistenza di una progettualità, una presa in carico del problema. Chiedo a Viviana quante aziende, nella sua esperienza, si siano date da fare in questo senso.

In tre anni abbiamo conosciuto ormai una quarantina di aziende in Lombardia, direi medio-grandi e alcune multinazionali. Di aziende che noi consideriamo effettivamente friendly, cioè che hanno attenzione alle donne e al rientro, forse non c’è nemmeno la metà di queste. Perché è molto più facile poter dire che c’è questa attenzione, molto più difficile il cambiamento reale. E’ un cambiamento culturale.

Il “family friendly” va di moda, ma quanta sostanza c’è? Va di moda, perché il problema esiste e la gente lo vive sulla propria pelle. Eppure rischia di essere un’opzione di facciata. Un po’ come quelle aziende che si lavano la reputazione con gli investimenti in progetti etici e poi aumentano il fatturato violando ogni genere di diritto del lavoro. Che ne pensa Viviana Gabragnoli, che di aziende family friendly dovrebbe averne viste a iosa?

Alle aziende interessa solo avere il bollino “family friendly”. Ogni anno c’è una specie di festa in cui le aziende che hanno aderito a progetti di salvaguardia del lavoro delle donne vengono chiamate “family friendly”. Ad esempio in Regione Lombardia è stato firmato un patto di stabilità da circa 30 aziende sulle pari opportunità sempre per quello che riguarda la stabilità del lavoro femminile dopo la maternità. Allora… di queste aziende che hanno firmato il patto, quasi nessuna poi porta avanti davvero i presupposti in base ai quali questo patto è stato firmato. C’è un aspetto molto più mediatico che non reale. Il cambiamento reale all’interno delle nostre aziende è molto molto lontano. Noi lavoriamo bene con quelle aziende che già al loro interno avevano portato avanti delle politiche sociali per le donne indipendentemente dal fatto di avere aderito a iniziative, di cui ce ne sono in giro tantissime. Solo quelle aziende che al loro interno hanno già un’attenzione per quanto riguarda le risorse umane, rivolte alle donne.

Attenzione, sensibilità, cultura. Punti chiave sono il settore delle risorse umane e la direzione generale, che insieme collaborano per far sì che conciliare non diventi un fattore di esclusione.

Una struttura organizzativa deve cambiare così tanto per avere questa attenzione?

Sì, deve cambiare decisamente, perché deve poter introdurre tutta una serie di modelli flessibili che possano andare incontro alle esigenze della donna, ma allo stesso tempo deve far capire alle donne (e non è così semplice) che possono restare nel mondo del lavoro se l’azienda ti autorizza, ti permette di crescere.

Per cui, dice Viviana Garbagnoli, non è solo una questione organizzativa:

Quando entri in azienda lo senti che c’è questo gap. Sembra un buco nero. Cioè che a parole avrebbero voglia di poter fare, ma poi… la cultura aziendale italiana, di fondo, è di tipo maschilista. Le donne ai vertici sono poche, e questo è un problema, e anche quelle brave al secondo figlio mollano la situazione, anche se buona, perché all’interno dell’azienda dove magari si sono trovate bene fino alla nascita del secondo bambino, tutta questa idea di flessibilità viene a mancare.

Bisognerebbe introdurre tutte queste cose: “il telelavoro, il fatto di avere dei vaucher cui poter accedere – sul modello del vaucher francese – il fatto che si possa far conoscere alla donna la persona che la sostituisce, rimanere in relazione, poter accedere sempre alla mail dell’ufficio (non sei obbligata a farlo ma sai che puoi), per cui non essere tagliata fuori dal mondo del lavoro per i sei mesi che hai deciso di stare con il tuo bambino – perché se vieni tagliata fuori per sei mesi anche per te rientrare è difficile”.

Quello che accade è molto diverso. Noi adesso stiamo seguendo due donne che lavorano in organizzazioni bancarie molto grosse, sono rientrate e apparentemente il loro posto c’è sempre, ma sostanzialmente non vengono loro date le mansioni che facevano prima, perché le mansioni che facevano prima sono già state affidate a un paio di altre donne più giovani, che nel frattempo sono cresciute.

Queste donne vengono “messe a mollo”, come si dice. Non possono più fare. Perché all’interno non c’è una dirigenza interessata a farle ritornare a crescere. E’ uno spreco economico e culturale enorme, perché induce poi queste donne a stare a casa.

Dove invece questa attenzione c’è, cosa succede? C’è un management diverso?

C’è un management diverso, e generalmente ci sono alla dirigenza donne con alte qualità, che riescono a far diventare anche il direttore generale un uomo con grande attenzione. Sono donne che hanno vissuto in prima persona, spesso, prima di fare carriera, dei momenti di disagio perché hanno avuto bambini prima e hanno capito la difficoltà. Donne che per loro studi, attitudini, attenzione, pensano che il mondo del lavoro debba essere portato avanti così e per cui si danno tantissimo da fare all’interno dell’azienda perché questo avvenga. Perché ci credono davvero. C’è un grande spartiacque tra chi ci crede davvero e chi ci crede soltanto in termini mediatici.

Quindi una volta che hai convinto il direttore generale sei a cavallo.  Per ben conciliare ci vuole una dirigenza intelligente e sensibile, che abbia la cultura giusta. Uomo o donna che sia, chi guida le aziende sembra invece essersi fermato all’era glaciale. Anche alla base però le cose non vanno meglio. Nessuna è disposta a rischiare nulla. Nel mondo del lavoro sembra prevalere la competizione a discapito della cooperazione.

Ma forse la parola più esatta sarebbe “paura”.

Facciamo spesso un’azione di conciliazione fra l’aspetto psicologico di grande paura, reale in un momento economico come questo, e quelli che sono i loro diritti. Perché spesso le donne fanno fatica a capire che hanno dei diritti ai quali possono e devono accedere. Perché si sentono sempre sole in queste battaglie. E’ molto difficile.

Bisogna sottolineare la paura delle donne. C’è questa grande solitudine all’interno delle aziende, dove non si sentono sostenute per fare dei passaggi. Spesso rinunciano. Tra loro non si aiutano.

In orizzontale c’è solo competizione. Spesso altre donne che hanno passato questi momenti in prima persona non sono per niente d’aiuto. C’è una paura di perdere il lavoro, di essere vessata, di essere messa in una situazione difficile, per cui c’è un fuggi fuggi generale. Le donne sono veramente sole.

Più che cultura d’azienda, questa è la mentalità comune.

Sì, è la nostra mentalità comune. Alla fine facciamo finta di niente, prendiamo quello che c’è, perché è già qualcosa. “E’ già qualcosa”, questa è la frase tipica. “Ma dottoressa, è già qualcosa”. Sì, certo. Ma lei ha dei diritti, no? Ha studiato, è specializzata … sono tutte donne che hanno fatto delle cose, ma è come se si sentissero di non poter chiedere di più. Questo è un problema culturale, non aziendale. Loro stesse non chiedono. Che è un po’ la storia del “resto a casa perché la mia organizzazione non funziona bene”, però se gli dici che il bambino va mandato al nido ti rispondono che al nido no, meglio i nonni. Da noi c’è molto ancora, che si risolve tutto in famiglia, che ce la facciamo.

Forse c’è anche un problema di autostima femminile…

Sì, il fatto di non poter pensare che non si può chiedere perché quello che si ha è già qualcosa, sta anche in un problema di autostima delle donne. Che sono molto brave nel momento in cui non devono chiedere, perché fanno tante cose, ma sono meno brave nel momento in cui devono chiedere. Perché per chiedere devono fare squadra.

Sembra quasi che per ben conciliare le donne debbano imparare ad essere meno concilianti…

Crediti immagine: http://www.imageafter.com

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Informazioni su Eleonora Cirant

Lavoro con parole, testi, ipertesti e multimedialità. Esploro il raccontare nelle sue molteplici forme ed espressioni. Penso che tutto sia politica, fino al nostro più piccolo gesto, e cerco di agire di conseguenza.
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3 risposte a Se vuoi conciliare non essere troppo conciliante

  1. matteoloschiavo ha detto:

    La dimensione culturale mi interessa molto.
    Più di quella normativa.
    La legge sui congedi parentali era stata accolta, se ben ricordo, come una delle più moderne e innovative (sicuramente rispetto alla Germania). Sappiamo anche che una legge non basta. E poi la conciliazione riguarda tutto il ciclo di vita, non solo la maternità, la presenza delle donne nei vertici delle organizzazioni. nelle assemblee elettive, ecc.. Dal punto di vista legislativo molto altro si può fare e, credo, si farà. Stanotte il consiglio comunale di Milano ha approvato il registro delle unioni civili. Forse anche qesta è una politica pubblica di conciliazione. O comunque un segnale che culturalmente anche l’Italia può innovare. Certo con fatica.
    Eppure, come anche l’intervista ci segnala, i piccoli comportamenti quotidiani, le routine, le abitudini, costituiscono un grosso freno a meno verso questa direzione. E qui la cosa mi interroga molto di più. Fa vedere la quota di responsabilità che ciascuno di noi – donne e uomini, mariti e mogli, compagne e compagni, cittadino e cittadina – ha su queste tematiche. Per lo più in modo inconsapevole, certamente. Penso per esempio alle maestre (non ho ancora avuto l’esperienza di un maestro), che quando scrivono un avviso sul diario dei miei figli cominciano con: Gentile Signora… Un po’ come l’arrotino, che quando arriva sa bene a chi rivolgersi: “Donne!”. O all’immaginario sociale delle famiglie rappresentato in alcune pubblicità – su questo tema rimando alla discussione sui consigli per la colazione italiana del Mulino bianco nel blog mainograz http://mainograz.com/2012/07/19/armonie-dorate/.
    Come intaccare questo contesto culturale che sembra, ancora, prevalere? Azioni singole, private, di ciascuno contando che col tempo facciano massa e diventino pubbliche? Azioni più collettive? Contrapposzione sociale fra favorevole e contrari (in attesa del film di Bellocchio sul caso Englaro che mette in luce gli ultimi sei giorni fra manifestazioni di piazza e drammi personali).
    Intanto noi di Appunti di lavoro alimentiamo la sensibilità con questi post e collegando i tanti blog che si occupano di questi temi. Come diceva qualcuno, in fondo lavoriamo per i posteri.

  2. Eleonora Cirant ha detto:

    mi fai pensare che questa dinamica-del-bollino sia diffusa, e che tu ne abbia conoscenza diretta anche in altri contesti. Posso solo immaginare che cosa accada, ad esempio, nel settore dell’ecologia.
    Ritornando sul tema della cura, vorrei dare un ulteriore spunto rilanciando un articolo recente di Lea Melandri, che si chiede: “come mai, mentre crescono i dati sulla marginalità persistente della rappresentanza femminile, sull’aggravio delle incombenze domestiche, sullo scacco a cui va incontro la maternità nei luoghi di lavoro, sembra inspiegabilmente diminuire la conflittualità?”
    (è la stessa cosa che mi sto chiedendo da tempo, che Viviana Garbagnoli mi ha confermato una volta di più).
    L’articolo si intitola “La cura come tempo di vita. Verso una civiltà androgina” e lo leggete qui: http://www.universitadelledonne.it/lea-androgino.htm
    Grazie a te Vittorio :-)

  3. ovittorio ha detto:

    come tante cose caratterizzate dal ‘bollino’, alla fine quello che prevale è l’inventarsi procedure ed indicatori facilmente falsificabili, risolvibili in belle frasi e concetti ridondaboanti. Sei o sette parole precise, qualche foglio tabellato, con colori qui e là, percentuali dappertutto.
    A volte credo che il problema nasca e si alimenti proprio nella dinamica dell’agire in funzione di un riconoscimento, ottenuto il quale ‘credi’ di valere di più. Chi ha inventato le certificazioni? Da dove nascono? Qual’era il loro contesto di riferimento? intanto grazie Eleonora…
    vittorio

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