Avvicendamenti e progetto

Negli ultimi due post il tema degli avvicendamenti è stato approfondito evidenziandone le peculiarità socio-culturali (Pierluca Borali) e gli aspetti emotivi (Luisa Sironi).

Emerge, a ragione, la dimensione personale e gruppale, la forte centratura sul chi lascia (la posizione di potere) e sul chi arriva (nella stanza dei bottoni).
L’impressione è che, nelle nostre organizzazioni, il ragionamento sulle persone acquisti un’importanza talmente pregnante da avere (sempre?) il sopravvento sulle considerazioni di contenuto.
Le qualità personali sono fondamentali (carisma, stile di leadership, competenze emotive e tecniche), ma spesso è come se si pensasse che, da sole, siano sufficienti a risolvere il problema del “che fare”.

Cambiamo il vertice, ma per attuare quali azioni?
Qual è il programma?

Non che l’aspetto progettuale sia del tutto assente, ma è spesso molto confuso.
Può capitare che, durante il processo di rinnovamento dei vertici, domini un’analisi del bisogno in cui si scontrano diverse percezioni, molto spesso con un idea diffusa di non-aderenza dell’organizzazione al contesto (soprattutto nei momenti di crisi, quale quello che stiamo vivendo in questi anni) ma differenti opinioni riguardo le cause.

Sono le persone, i vecchi vertici, il problema?
D’altro canto, improntare il processo di rinnovo cariche enfatizzando la dimensione dell’innovazione rischia di far passare in secondo piano l’aspetto storico.
Come se fosse possibile elaborare un progetto di sviluppo a prescindere dalla storia dell’organizzazione (anche dalla storia degli avvicendamenti, o  mancati avvicendamenti, passati).
L’impressione è proprio che i momenti di avvicendamento portino i membri del gruppo a essere dominati da un “eccesso dell’io”, per usare una terminologia fenomenologica, che però, non rivelandosi adeguato rispetto ad un intenzionalità di azione nella realtà, non fa che aumentare angosce e frustrazioni.

Forse, al contrario, aiutare l’organizzazione a centrare i processi di ricambio, in quell’”avvicendamento prefigurato e accompagnato” di cui parla Pierluca Borali,  recuperando elementi di progettualità condivisa potrebbe aiutare a:

  1. Gestire meglio gli aspetti emotivi connessi.
  2. Chiarire le dinamiche di gruppo.
  3. Inserire il cambio di vertice all’interno della vicenda storica dell’organizzazione nel rapporto con il contesto sociale e i suoi mutamenti.
  4. Attribuire un significato, il più possibile condiviso, al processo di sviluppo dell’organizzazione anche, ma non solo, in rapporto al processo di avvicendamento.
  5. Esplicitare il programma di azione e i ruoli del nuovo gruppo dirigente.

Non da ultimo, il progetto potrebbe prevedere una funzione in grado di valorizzare il “vecchio” Presidente, contribuendo a risolvere uno dei problemi connessi con gli avvicendamenti: cosa facciamo fare a chi lascia?

Advertisements
Questa voce è stata pubblicata in Esperienze di lavoro e contrassegnata con , , , , , , , , . Contrassegna il permalink.

Una risposta a Avvicendamenti e progetto

  1. vittorio ha detto:

    vi lascio questo: in questo finire di 2011, la mia organizzazione (una cooperativa sociale, che opera nei settori dei servizi per la disabilità – anziani – infanzia – salute mentale – dipendenze patologiche – giovani – formazione, impiegando circa 750 persone) è impegnata non tanto in avvicendamenti tra una persona e l’altra, ma piuttosto in una specie di autoavvicendamento. Si stanno cioè analizzando compiti ed azioni dei diversi responsabili, per cercare di trasformarli, nella direzione di una maggior efficienza/efficacia, rispondenza al contesto, innovazione rispetto ai mutamenti socioeconomicopolitici.
    Non è un processo portato avanti in maniera lineare: è in atto una consulenza organizzativa, partita da un mese, che ha l”obiettivo di analizzare il nostro funzionamento, i suoi punti deboli/forti, le competenze individuali necessarie per svolgere il proprio compito, i conseguenti bisogni formativi; è stata sperimentata una modalità di funzionamento, all’interno del settore più ampio della cooperativa, per accrescere l’autonomia dei servizi; è stato creato un gruppo di lavoro, in cui convergono le funzioni gestionali (amministrazione, personale, sicurezza) e quelle produttive (responsabili dell’area socio educativa e socio-sanitaria).
    Non mancano momenti di tensione, che magari si concentrano su temi organizzativi specifici (ad es. la certificazione di qualità). DIffusamente si percepisce fatica, iperlavoro, difficoltà comunicative, tendenza all’equivocare i messaggi.
    Faccio però un collegamento con il tema degli avvicendamenti, perchè il post che sto commentando identifica molti elementi comuni alla situazioni che racconto (e vivo!). Io, ad es, sono preoccupato perchè ritengo che, a fronte di una maggior difficoltà a relazionarsi con il contesto, vedo un’eccessiva tensione a concentrarsi sull’organizzazione interna (procedure, organigrammi, cavillamenti terminologici sui nomi delle figure responsabili, ecc…) e sulle singole persone (mettendole in relazione con l’immagine ideale di ‘responsabile’, dalle mille competenze e capacità…), giocando tutta l’energia in conflitti, che assorbono tempo e competenze, lasciando, ad un tempo ‘secondo’, l’azione incisiva sul contesto. Che richiede conoscenze, competenze tecniche e relazionali, attitudini, che non sono indipendenti da esso, ma con esso crescono, si affinano, si definiscono.
    Ed è qui che mi viene in aiuto questo post, con il suo richiamo alla progettualità, al discorso condiviso e proiettato in avanti, come ‘contenitore/distributore’ di senso rispetto alle nostra azioni ed al nostro organizzarci.
    quindi grazie!
    vittorio

Rispondi

Inserisci i tuoi dati qui sotto o clicca su un'icona per effettuare l'accesso:

Logo WordPress.com

Stai commentando usando il tuo account WordPress.com. Chiudi sessione / Modifica )

Foto Twitter

Stai commentando usando il tuo account Twitter. Chiudi sessione / Modifica )

Foto di Facebook

Stai commentando usando il tuo account Facebook. Chiudi sessione / Modifica )

Google+ photo

Stai commentando usando il tuo account Google+. Chiudi sessione / Modifica )

Connessione a %s...