Subentrare alla maternità

I post “Come conciliare maternità, vita di coppia e lavoro” e “Mamma (e moglie) acrobata” hanno trattato il tema della conciliazione famiglia – lavoro dopo la nascita di un figlio.

In questo post proverò ad assumere la prospettiva di chi subentra all’attività di una lavoratrice in maternità. Subentrare, sostituire… parole simili che mettono in luce aspetti diversi: subentrare mantiene i soggetti sullo sfondo facendo risaltare l’importanza della continuità dei processi lavorativi, come se si subentrasse all’attività o al ruolo; il secondo richiama l’intercambiabilità tra le persone lasciando in secondo piano i processi di lavoro.

Nelle organizzazioni le situazioni, lungi dall’essere lineari e ordinate, si intrecciano dando origine a nuclei complessi: così la sostituzione di una maternità può coesistere con un avvicendamento temporaneo ai vertici e aver luogo in un contesto organizzativo in continuo cambiamento. Pur riconoscendone la complessità ritengo sia comunque utile provare a delineare possibili modelli organizzativi di gestione della maternità.

Come l’organizzazione può gestire una maternità?

1.     Il modello di Atlante

Dario Guerini 2012

In un ente pubblico di medie dimensioni la modalità in cui viene gestita la sostituzione di maternità rievoca la condanna che Zeus impartì ad Atlante: reggere sulle proprie spalle tutto il peso della volta celeste.
L’avvicendamento gestito in emergenza e l’incarico rivolto, in tal caso, a figure interne all’organizzazione, suona al/la malcapitato/a come un mandato organizzativo irrifiutabile, quasi una condanna. Il passaggio di consegne non viene considerato né dall’organizzazione, né dall’avvicendata come uno strumento di “ammorbidimento della presa in carico di questo grosso onere”.
L’avvicendante sorregge un grosso peso di compiti, mansioni e responsabilità che grava sul carico di lavoro preesistente, delegabile soltanto in maniera residuale.
Come Atlante anche l’avvicendante, nel suo ruolo scomodo, diviene insostituibile.
In un’organizzazione anche la persona disponibile a prendere su di sé il lavoro e la responsabilità di altri, potrebbe aver necessità di un ricambio: penso alle storie di vita che tutti noi viviamo sul binario parallelo alla sfera lavorativa: ad esempio la partecipazione alla cura dei figli o dei propri genitori, come ci racconta la testimonianza: “Ero io che avevo più tempo perché non avevo carichi di famiglia, ma fino a un certo punto… poi in quella maternità è successa la malattia di mio padre che l’ha portato alla morte; per me è stato un appesantimento… tenere insieme tutto è stato complicato, io non potevo lasciare alcune cose ed è stato pesantissimo”. Quando la sostituzione tarda ad arrivare, la fatica fisica insieme al disagio emotivo rendono il nostro titano una persona fragile e vulnerabile. D’altro canto perfino Atlante trovò un sostituto pro tempore – link undicesima fatica di Ercole).

In questo modello l’organizzazione è lontana. Si avverte la gerarchica e la comunicazione direttiva con i livelli inferiori. L’organizzazione colma il posto vacante spostando il carico di lavoro dalla persona uscente a quella entrante e la sostituzione coincide a un mero cambiamento nell’interlocutore. Non vi è cura delle persone, dell’andamento del processo, delle difficoltà, del bisogno di confronto e supporto che possono caratterizzare il subentrare a una maternità. Certo è che se il nostro Atlante riuscisse nell’impresa diventerebbe un vero e proprio titano e (forse) l’organizzazione ne riconoscerebbe i meriti, ma il vissuto di questa esperienza di avvicendamento resterebbe comunque negativo.
Al rientro dell’avvicendata l’organizzazione si limita a cambiare interlocutore. Ma nel frattempo il contesto, l’organizzazione e le responsabilità sono cambiate:  pensiamo alla fatica di riprendere la volta celeste sulle spalle dopo mesi passati in un rapporto duale madre-bambino.

2.     Il modello Lego

La sostituzione di maternità in un’azienda privata di medie dimensioni mi ricorda la possibilità di costruire (e decostruire) con i pezzi Lego. In questa impresa, basata un modello organizzativo gerarchico, l’attività svolta da una lavoratrice viene letteralmente smontata in elementi e ri-distribuita sul gruppo in modo calibrato. I vertici delegano la gestione del lavoro in esubero al gruppo.
In questo modello il carico appare in equilibrio e (forse) non vi sono lavoratori insostituibili. Chiaramente l’operazione di scomposizione è più accessibile quando i compiti sono chiari e i gruppi ben definiti (come i componenti di uno specifico reparto).

L’aspetto interessante del modello è il gruppo che (in questo caso dietro mandato organizzativo) decide di cambiare i propri standard, si trasforma e attutisce la mancanza di una persona. Il processo di redistribuzione dei mattoncini è realizzabile se il gruppo presenta fondamenta comuni e solide in termini di competenza. Il modello può essere implementato anche in un’organizzazione meno verticalizzata, come può essere uno studio associato, in cui è il gruppo stesso che si auto-gestisce carichi e responsabilità.

3.     Il modello scuola – guida

In una piccola organizzazione si sceglie di incaricare una persona esterna per subentrare alla maternità. Una persona alla prima esperienza lavorativa.
In questo caso il passaggio di consegne è presente e si delinea da un lato attraverso il coordinamento delle attività lavorative, dall’altro in un processo di scambio che favorisca la dimensione di apprendimento. Per questo la metafora della scuola guida: un momento di sperimentazione e apprendimento; un momento in cui la responsabilità, con i doppi comandi, è condivisa e gradualmente passa all’avvicendante. Un momento in cui si guida insieme, in cui si può creare un’alleanza, un patto di collaborazione per l’intero periodo di sostituzione (e anche oltre).
Il passaggio di consegne può anche facilitare la comprensione delle costellazioni relazionali interne ed esterne all’organizzazione e se ben curato getta le basi per un graduale passaggio di consegne anche al rientro dalla maternità.
Chiaramente questa modalità risulta onerosa in termini di coordinamento sia per l’organizzazione che per l’avvicendata.

Queste tre modalità non sono esaustive, ma suggeriscono che la gestione o non gestione del subentro al periodo di maternità genera conseguenze organizzative e vissuti differenti. Forse, come ogni passaggio anche la maternità andrebbe prefigurata e preparata (nel limite del possibile) anche per chi subentra dalle persone coinvolte e dall’organizzazione.

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Informazioni su Anna Omodei

Socia di Pares, società cooperativa di formazione, ricerca, consulenza e documentazione. Supporta le persone e le organizzazioni sui temi della conciliazione famiglia-lavoro (tempi di vita), sul benessere organizzativo e sulla qualità del lavoro. Lavora per facilitare gli avvicendamenti e le transizioni che investono le organizzazioni a livelli apicali e intermedi. Dal 2012 collabora con il Dipartimento di Sociologia dell’Università degli Studi di Milano Bicocca nel supporto alla didattica del corso di psicologia sociale e nella realizzazione di ricerche sul campo sui temi della salute e dei servizi socio-sanitari.
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