Se accade persino a Babbo Natale…

Gli avvicendamenti rappresentano un evento che caratterizza tutte lo organizzazioni: siano essi traumatici o accompagnati, difensivi o innovativi, sono comunque imprescindibili nella vita di ogni realtà lavorativa. La necessità, ma anche l’opportunità, di affrontare i cambiamenti come momenti connaturati alla vita organizzativa, mi si è palesata con forza quando mi è capitato di vedere il film “Il figlio di Babbo Natale”, uscito lo scorso dicembre Se accade persino a Babbo Natale, come possiamo sottrarci noi, comuni mortali?
Il film aggiorna radicalmente la nostra immagine di Babbo Natale in una piccola casetta di legno immersa nella neve, con alcuni elfi che costruiscono a mano i giocattoli. Quella di Babbo Natale è ormai una grande impresa di famiglia, ben strutturata e ad alta automazione, con un milione di elfi lavoratori, maschi e femmine (del contratto di lavoro nulla si dice: chissà se anche la moderna impresa di Babbo Natale fa ricorso al lavoro precario?). Messa in garage la vetusta slitta e trasformata l’ormai anziana renna Rudolph in animale da salotto, i regali vengono recapitati grazie all’astronave S-1 e ad un esercito di elfi allenati, come i marines, ad impiegare pochi secondi per ciascuna consegna sotto l’albero.
Il fautore dell’imponente svolta industrial-tecnologica nell’attività di Babbo Natale è il suo primogenito Steve, destinato ad essere il prossimo ad indossare il costume rosso. Già, perché questa è la seconda importante informazione che ci fornisce il film: Babbo Natale non solo ha una moglie, ma anche dei figli. Dopo un paio di centinaia di Natali, avviene la successione, con l’investitura del figlio da parte del padre. Babbo Natale ha però anche un secondogenito, che è l’alter ego del primo: a suo agio con la magia ma non con la tecnologia, né con la legge del più forte, Arthur è goffo e impacciato, ma incarna pienamente lo spirito originario del Natale.
Guardando il film nel suo complesso, esso racconta l’ascesa dell’antieroe Arthur, che dopo numerose peripezie riesce a portare a termine la sua missione, cioè consegnare in tempo ad una bambina il regalo che era stato dimenticato nel (quasi) perfetto sistema automatizzato creato dal fratello Steve. Un errore infinitesimale e trascurabile se si considerano tutti i bambini come un grande numero; una piccola tragedia se si guarda ad ogni singolo bambino e alla sua fede in Babbo Natale come un valore importante. Inutile aggiungere che il nuovo successore di Babbo Natale sarà proprio il negletto Arthur, acclamato da tutti al termine della sua eroica impresa.
Però, dal nostro punto di vista, quello di esploratori nel mondo dei cambiamenti organizzativi, “Il figlio di Babbo Natale” narra le vicende di una grande impresa a carattere familiare, in un momento di forte transizione: la nuova generazione, non ancora investita ufficialmente della leadership, introduce forti cambiamenti organizzativi, sia in termini di vision che di innovazione tecnologica; gli elfi (il gruppo dei lavoratori) sembra apprezzare i cambiamenti che portano a una maggiore efficienza del sistema, sebbene essi rischino di condurre ad un’eccessiva spersonalizzazione e meccanicizzazione delle attività; Arthur, risorsa organizzativa fino a quel momento non considerata, si impone, grazie alle sue capacità, come nuovo leader riconosciuto da tutti.

Acune considerazioni

Proseguendo nella nostra personale “lettura organizzativa” della trama del film, si possono trarre alcune considerazioni.

Padre e figlio: una successione non sempre scontata. Il film ci presenta un contesto organizzativo in cui la successione del figlio primogenito appare scontata, cosa già fatta: si attende solo la consegna ufficiale del cappello rosso da parte del padre. Steve, questo lo ricordiamo il nome del figlio maggiore, è attivo da tempo nell’impresa e ha già fortemente impresso la propria impronta manageriale. Inoltre è brillante, competente, ambizioso, determinato, bello (e chissà se quest’ultima sia una caratterizzazione significativa). Ad uno sguardo superficiale, tutti sono pienamente concordi e pronti alla successione. Tuttavia, proseguendo nella visione, ci si rende conto, come accade spesso osservando un po’ più in profondità, che la situazione è molto più complessa e sicuramente non lineare. Il padre, Babbo Natale in carica, fatica a riconoscersi nei numerosi cambiamenti proposti ed è fortemente reticente a lasciare la propria carica.  La transizione non viene consapevolmente accompagnata ed elaborata dall’organizzazione: i fatti sono stati lasciati accadere e l’abbandono del passato è avvenuto acriticamente, senza un’analisi in merito a opportunità e prospettive. Le fatiche del leader sono evidenti. Da un lato vi è la dimensione personale ed emozionale, legata alla difficoltà nel lasciare il potere, con tutte le implicazioni che questo comporta; ma anche al rifiuto di vedersi messo da parte, di divenire un pensionato che guarda ciò che accade da spettatore, seduto in poltrona davanti al televisore come già accade al vecchio nonno. Dall’altro lato vi è la non capacità di comunicare e quindi di coordinare il passaggio: Babbo Natale teme di esprimere i dubbi e le perplessità sia al proprio figlio che alla moglie; non vi sono figure intermedie tra la figura apicale (Babbo Natale, appunto) e l’alto numero di lavoratori, e pertanto mancano quegli importanti punti di connessione e presidio che favoriscono i flussi di informazioni; infine, ancorché senior e junior lavorino insieme in azienda, non vi è stata la costruzione di una progettualità condivisa, né il passaggio in termini di vision organizzativa. Sono dunque venuti a mancare numerosi aspetti che gli studi indicano come fondamentali affinché la coesistenza in azienda aiuti l’avvicendamento, quali ad esempio la comunicazione e il riconoscimento reciproco del valore dell’altro.
L’unico a non avere dubbi, almeno in apparenza, è proprio il successore. Sarà dovuto ad un eccesso di sicurezza di sé, a miopia nel leggere i contesti organizzativi o a meccanismi, consci e inconsci, di difesa?
Fattori legati alla personalità e alla vita privata influenzano e sono influenzati da fattori inerenti alla vita lavorativa nell’impresa. Tuttavia l’elemento caratterizzante la successione di Babbo Natale è la solitudine in cui si chiudono i diversi soggetti in campo, senior e junior, ma anche il gruppo dei lavoratori. Un’incomunicabilità che se da un lato protegge ciascuno nella propria torre d’avorio, dall’altro rende difficile, se non impossibile, preparare (e prepararsi al) il passaggio.

L’innovazione tecnologica: solo un cambiamento tecnico?. L’innovazione tecnologica rappresenta nel film il simbolo del cambiamento di paradigma organizzativo imposto dal successore: non più un’azienda a conduzione familiare legata al rapporto fiduciario tra leader-Babbo Natale, lavoratori-elfi e clienti-bambini, bensì un’impresa ad alta automazione. Ogni elfo ha una propria postazione computerizzata, le letterine vengono scannerrizzate e inserite in complicati database, la slitta diviene un’astronave, etc. Molto spesso siamo abituati a vedere, soprattutto nelle organizzazioni che lavorano in ambito sociale, una certa resistenza all’introduzione dell’innovazione tecnologica: gli strumenti tecnologici innovativi possono venire rifiutati o utilizzati male, in una visione di contrapposizione tra questi e le relazioni con i beneficiari. Nel film si ha una situazione opposta, ma in certo qual modo con esiti sovrapponibili: le innovazioni sono state accettate in modo pieno o acritico, senza porsi le domande fondamentali. Perché sono state introdotte? Come le possiamo usare? Quali effetti possono avere sull’organizzazione nel suo complesso, in termini di modalità di lavoro, relazione tra i lavoratori, relazione tra i lavoratori e i destinatari delle attività?

Il ruolo del gruppo e degli adiuvanti: come possono influenzare (ed essere influenzati da) il processo di cambiamento. La successione senior-junior rappresenta il nucleo centrale dell’analisi. È possibile però prestare attenzione anche al ruolo del gruppo e degli adiuvanti. Per quanto concerne il gruppo, esso assume una posizione di accettazione di ciò che accade a livello apicale. È come se, in mancanza di un portavoce o figure di spicco, il gruppo nel suo complesso mancasse di identità. Si tratta di una reale condizione, effetto dei processi di omogeneizzazione che agiscono nei gruppi, oppure è frutto della visione che a livello apicale si ha dei propri lavoratori? Il gruppo può essere considerato come un soggetto privo di pensieri e identità, o piuttosto si tratta di un attore organizzativo cui non è riconosciuta (e che non sa auto-riconoscersi) una legittimità?
Con maggiore evidenza si impone invece il ruolo dei due adiuvanti dell’antieroe Arthur: il nonno, anziano Babbo Natale ormai in pensione, e una giovane elfo, una delle migliori risorse nel reparto “Impacchettamento regali”. Il nonno si presenta come il portatore dei valori originari dell’impresa, fortemente ancorato ad un passato forse ormai non più replicabile: la partenza con la vecchia slitta, le renne e la mappa cartacea senza sistema GPS sono forieri di un’esilarante serie di guai. Tuttavia, alla fine, avrà ragione e la sua ostinazione aiuterà Arthur nell’impresa e, conseguentemente, nella successione. La giovane elfo rappresenta invece il prototipo del nuovo lavoratore automatizzato ed efficiente (forse troppo). Tuttavia l’elfo è ancora legata all’oggetto del proprio lavoro, che non consiste nella meccanica operazione di incartare i regali, ma nel rispondere ai desideri dei bambini, e quindi, traslando in un altro campo, nel rispondere ai bisogni dei destinatari degli interventi. La giovane accompagna nell’avventura il nonno e Arthur, mostrando, forse inconsapevolmente, come le contrapposizioni possano trovare luoghi di ri-composizione.
Infine vi è un terzo adiuvante, più silenzioso e sottotraccia: la moglie di Babbo Natale. Accompagna Babbo Natale nel difficile percorso di avvicendamento, aiutandolo ad accettare la conclusone della sua carriera e contemporaneamente a effettuare una scelta consapevole in merito alla propria successione e al futuro dell’impresa. Anche nel film, come spesso nella letteratura dedicata agli avvicendamenti nelle imprese di famiglia, il ruolo della figura femminile è poco analizzato, presente ed influente, ma non tematizzato. Qual è il ruolo che gioca l’altra metà (marito o moglie che sia) delle figure apicali che si trovano a lasciare funzioni e potere? La dimensione privata può rappresentare un tassello da prendere in considerazione nelle fasi di analisi e accompagnamento dei processi di cambiamento organizzativo?

Presente e passato: come si intrecciano? La figura di Arthur. Arthur si presenta come il trade d’union, il connettore tra le molteplici dicotomie rappresentate nella storia: passato e futuro, valori e tecnica, autorità e lavoro di gruppo. Arthur crede fortemente nel senso del Natale, in altri termini sposa pienamente la mission originaria dell’organizzazione. Non può essere Natale se anche solo un bambino su due miliardi non ha ricevuto il suo regalo. Grazie alla spinta del nonno si rende conto che è possibile opporsi alla svolta imposta dal fratello maggiore; grazie all’esempio della giovane elfo comprende tuttavia come le innovazioni possono essere utilmente applicate per il raggiungimento dello scopo fondamentale, senza sostituirsi ad esso. L’impresa di Babbo Natale non poteva più far fronte alla complessità del sistema e quindi necessitava di cambiamenti organizzativi. Appare tuttavia cruciale la modalità con cui i cambiamenti vengono introdotti, il significato che ad essi viene attribuito e la capacità di leggere attentamente le caratteristiche organizzative. Arthur, come mostra la scena finale del film, riesce a porre nuovamente al centro i valori dell’impresa, coniugando gli aspetti più significativi e importanti del passato con i fattori positivi apportati dall’innovazione. Si sa, Babbo Natale è magico e può fare con il sorriso ciò che a noi appare inarrivabile e causa di tensioni e stress. L’avvertimento però è chiaro: nella pianificazione e introduzione di elementi di cambiamento, è opportuno non svalorizzare il passato e ciò che esso comporta (in termini di significati condivisi, professionalità, prassi lavorative); l’obiettivo e gli oggetti di lavoro devono continuare a rimanere al centro dell’analisi, al fine di non correre il rischio di guardare solo al dito dimenticando la luna; il cambiamento, quando imposto, difficilmente si mostra funzionale: per costruire nuove competenze organizzative, ricomporre visioni diverse e attribuire un significato comune alla nuova progettualità, occorre far circolare le informazioni, collaborare e scambiare conoscenze,pur nella difficoltà di gestire eventuali dinamiche conflittuali.

Per chi è rimasto incuriosito dal film, ecco il sito ufficiale in inglese http://www.arthurchristmas.com/
e il trailer ufficiale in italiano http://www.youtube.com/watch?v=a_wXXXPzY0I

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Informazioni su danielagatti

Ho 36 anni e vivo a Milano, dove sono consulente e ricercatrice sui temi della rendicontazione sociale, della qualità dei servizi alla persona, della valutazione in ambito sociale.
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Una risposta a Se accade persino a Babbo Natale…

  1. Eleonora Cirant ha detto:

    Molto interessante la lettura del cartone animato in chiave di avvicendamenti e organizzazioni. Grazie per i numerosi spunti di riflessione. Su un binario (solo apparentemente) laterale, la mia attenzione è catturata dal fatto che la storia si sviluppa ancora nel paradigma patriarcale, con la trasmissione del potere da padre in figlio e nella contesa del potere tra due figli maschi. Con le donne ad assolvere il tipico ruolo del “prendersi cura dei bisogni”, ad oliare l’ingranaggio, in veste di aiutante.
    Dico laterale solo apparentemente, perché è in virtù di questo paradigma che la cosiddetta “conciliazione tra famiglia e lavoro” rimane un problema femminile – in italia più che altrove. La mia proposta è di leggere questa storia in interazione le storie raccontate in questo blog in tema di avvicendamenti nell’organizzazione-famiglia.
    Mi interrogo anche sui modelli culturali trasmessi ai bambini e alle bambine, e ancora una volta mi chiedo perché al posto di Arthur non ci sia una Artura, al posto di Steve una Stefania, e al posto della giovane elfo un giovane elfo. Mi interrogo sugli archetipi (mutabili? immutabili?), sil simbolico dell’inconscio (storico o astorico?) e infine sulle sue ricadute nei fatti quotidiani.

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