Le declinazioni della salute organizzativa

Il post nasce come estrema sintesi di alcuni concetti emersi dalla lettura di un libro universitario sulla salute organizzativa (Salute organizzativa di Avallone F. e Paplomatas A., 2005. Raffaello Cortina Editore).

A seguito dei cambiamenti intervenuti negli ultimi anni nei contesti lavorativi, è sempre più frequente sentir parlare di interventi di promozione della salute. Le nuove forme di organizzazione del lavoro, le nuove tipologie di relazioni contrattuali, le nuove tecnologie e i cambiamenti nella popolazione lavorativa sono le quattro aree che raggruppano i principali cambiamenti che hanno modificato il mondo del lavoro.

Cos’è la salute organizzativa?

Diverse discipline hanno contribuito a definire la salute organizzativa come “l’insieme dei nuclei culturali, dei processi, e delle pratiche organizzative che animano la convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando il benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative”.

A partire dagli studi sullo stress, gli interventi organizzativi di promozione della salute puntano ad agire su tre livelli: organizzativo, individuale e dell’interfaccia individuo-organizzazione.

  • Il primo parte dalla ricerca dei fattori di stress e cerca di intervenire sulla struttura e sulle pratiche dell’organizzazione, oltre che su fattori di tipo fisico e ambientale (livello organizzativo).
  • Gli interventi a livello individuale puntano a migliorare le capacità degli individui per fronteggiare lo stress (livello individuale).
  • Infine il terzo tipo di intervento ha come scopo quello di migliorare le relazioni personali sul posto di lavoro e l’adattamento all’ambiente lavorativo (livello di interazioni individuo-organizzazione).

Le dimensioni della salute organizzativa

A partire dall’analisi della letteratura e dei resoconti dei lavoratori, gli autori hanno individuato quattordici dimensioni che determinano il buono stato di salute di un’organizzazione:

  1. Comfort dell’ambiente di lavoro: l’organizzazione deve garantire un ambiente salubre, confortevole e accogliente.
  2. Apertura all’innovazione: l’organizzazione deve essere flessibile, aperta all’ambiente esterno e all’innovazione sia tecnologica che culturale.
  3. Senso di utilità sociale: ogni lavoratore deve sapere che il proprio lavoro è necessario al raggiungimento degli obiettivi comuni.
  4. Sostenibilità dei compiti: i compiti non devono richiedere uno sforzo eccessivo ai lavoratori.
  5. Equità organizzativa: deve essere garantita equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità e promozione del personale.
  6. Mantenimento di livelli tollerabili di stress: le sollecitazioni, le fatiche, le tensioni non possono dilagare determinando rapporti e vissuti pesanti.
  7. Scorrevolezza operativa: bisogna procedere verso gli obiettivi comuni, affrontando e superando i problemi quotidiani che possono intervenire.
  8. Relazioni interpersonali collaborative: lo stile collaborativo deve essere adottato sia a livello orizzontale che verticale.
  9. Sicurezza e prevenzione infortuni: bisogna adottare tutte le misure necessarie a garantire la sicurezza dei lavoratori previste dalla legge.
  10. Gestione della conflittualità: l’organizzazione non deve ignorare le conflittualità interne, ma deve cercare di monitorarle e risolverle.
  11. Disponibilità delle informazioni: tutte le informazioni che rientrano nella propria sfera di competenza devono essere accessibili.
  12. Ascolto attivo: l’organizzazione deve tener conto di richieste e proposte dei dipendenti che spesso sono a diretto contatto con problematiche non note alla direzione.
  13. Valorizzazione delle competenze: è necessario riconoscere e valorizzare le abilità dei lavoratori e i contributi che ognuno porta all’organizzazione.
  14. Chiarezza degli obiettivi organizzativi: la direzione deve formulare e comunicare in maniera chiara gli obiettivi, non contraddicendosi nei fatti della realtà quotidiana.

A queste dimensioni gli autori aggiungono ulteriori indicatori di benessere e malessere organizzativo e un’area riguardante i disturbi individuali psicosomatici.

Una domanda per voi…

Essendo una studentessa universitaria vi ho lanciato un spunto di riflessione che parte dal mio percorso di studi. Ma voi, che già vivete e sperimentate un contesto organizzativo più o meno ampio, quanto vi ritrovate in questa definizione di salute organizzativa e nelle dimensioni individuate dagli autori?

Informazioni su Mariachiara Parisi

Mariachiara Parisi, 23 anni. Laureata a Bari in Scienze e Tecniche psicologiche con indirizzo Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni. Frequenta il secondo anno della laurea magistrale in Psicologia dei processi Sociali, Decisionali e dei Comportamenti Economici presso l’Università degli Studi di Milano Bicocca.
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4 risposte a Le declinazioni della salute organizzativa

  1. davidevassallo ha detto:

    Mi inserisco in corsa per aggiungere due fattori che mi sembrano particolarmente interessanti quanto si affronta il tema della salute organizzativa nell’ambito del Terzo Settore:
    1) Mi pare importante che le organizzazioni sappiano contrattare internamente un Senso di autoefficacia rispetto al mandato sociale. Molto spesso (quasi sempre, in realtà) nel terzo settore si opera in contesti molto complessi e incommensurabili rispetto alle capacità di una singola organizzazione (il disagio minorile, l’inserimento lavorativo di soggetti svantaggiati…): se non riusciamo a vivere il nostro contesto lavorativo come “efficace” nella risposta, seppure ad un micro-livello locale, rischiamo che la frustrazione prevalga
    2) Uno dei difetti che più di frequente si incontrano nelle organizzazioni del Terzo Settore è la difficoltà a sedimentare un esperienza storica e apprendere dall’esperienza. Perseverare è diabolico, ma non solo: crea forti tensioni interne all’organizzazione. Certo il turn-over che spesso ci caratterizza facilita l’amnesia e rende difficile ri-elaborare esperienze, ma anche l’abitudine al lavoro sul contingente e sull’urgenza fanno la loro parte…

  2. Eleonora Cirant ha detto:

    …ma questo è l’Eden! è come dovrebbe essere se tutto andasse come dovrebbe andare. E’ il lavoro non alienato, il lavoro-gioco, la società dell’Anarchia dove non si è “liberi da”, ma “liberi di” (v. Ursula Le Guin, “I reietti dell’altro pianeta”, libro geniale). E’ l’organizzazione perfetta, quella dove i meccanismi non sono inceppati dal lato oscuro dell’Ego. In un’organizzazione così neppure l’avvicendamento temporaneo (per maternità, per paternità, per assistenza anziani, per periodo sabbatico, per malattia, ecc.) farebbe problema. Nella realtà non ho mai incontrato un’organizzazione del genere. Le relazioni trattengono sempre “un resto” che fa ostacolo: l’inconscio delle organizzazioni: le paure, le chiusure, o semplicemente le abitudini delle persone. Eppure non smetto di credere che sia possibile, e lo faccio lavorando in primis su me stessa!

  3. roxeli ha detto:

    Grazie Mariagrazie! molto interessante e utile questo post che riprende un libro che anche io ho trovato molto interessante e ho conservato nel ripiano dei libri da rileggere e riprendere in mano.
    Mi è molto piaciuto anche per gli strumenti di indagine che propone, che effettivamente risultano quasi delle mappe mentali che orientano e aiutano la generazione di idee.
    Sul tempo, il lavoro e la vita ho letto un libro che consiglio anche per la sua immediatezza e sintesi-narrativa: “E’ tempo di lavoro – per una psicologia dei tempi lavorativi” Fraccarolli e Sarchielli. Solleva un tema, e raccolto lo spunto di Graziano: come ci si riprende il tempo di non lavoro, soprattutto quando questo tempo non è una scelta ma un angolo non desiderato in cui le persone si trovano spintonate?

    un caro saluto a tutti gli “appuntisti”

  4. mainograz ha detto:

    Davanti a questi elenchi ordinati e (apparentemente) completi mi sento come quando leggo un grande autore. Mi viene voglia di smettere di scrivere… tutto sembra inarrivabile.
    Però… “sempre avanti si deve andare che il nostro piangere fa male al re, fa male al ricco e al cardinale, diventan tristi se noi piangiam”.

    – Dal mio punto di vista mi sembra che una dimensione che, nel mercato del lavoro attuale, debba essere considerata con maggiore attenzione riguarda la cura dei cambiamenti organizzativi (riorganizzazioni) e degli avvicendamenti (entrate, uscite, trasferimenti, cambi di ruolo…).

    – Un secondo aspetto sul quale mi pare importante provare a ragionare riguarda il senso profondo dell’agire organizzativo. Credo che se non si trova senso a quello che si fa (al limite un senso funzionale: lavoro qui per guadagnarmi da vivere…) è molto oneroso alzarsi tutte le mattine.

    – Poi mi pare che un aspetto che mette in moto conflittualità e disappunti (specie in periodi di risorse limitate o in diminuzione) sia l’equità nell’accesso alle opportunità organizzative (soldi, risorse, permessi, formazione…) se la chiarezza dei criteri di ripartizione e una sufficiente trasparenza viene meno… a me pare di vedere che cresce la tensione fra le persone.

    – Da ultimo (ma lancio un gancio a Eleonora, Anna, Laura, Luisa…) anche il tema della conciliazione fra tempo di vita privata e tempo di vita lavorativa meriterebbe di essere esplorato.

    A presto,
    Graziano:-)

    PS
    Buon 25 Aprile a tutti/e!

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